一,、我國歷史中的“人才”經(jīng)驗(yàn)

       作為一個(gè)有著幾千年文明史和近代革命史的古老又新型的國家,，中國一直有愛才、引才,、用才的美好故事,，也有妒才、屈才,、滅才的不同警示,。有一些流傳甚廣的典故，隱含了不少重才,、用才的哲理,。

       例如，周武王不顧姜子牙八十高齡,，為才是用,，在其協(xié)助下成功推翻了商紂統(tǒng)治，建立了周朝,。春秋時(shí)期的鮑叔牙和齊恒公不計(jì)管仲做生意小氣和差點(diǎn)射殺齊恒公的前嫌,，以容才的雅量,，舉管仲為相,，終得齊國稱霸春秋。劉備三顧茅廬請來年輕的諸葛亮,，讓他指揮自己桃園結(jié)義的兄弟,，屢建奇功，是禮賢下士,、用人不疑,，創(chuàng)造必要工作條件的典范。水泊梁山中英雄聚義,，不問家世背景,，只要同仇敵愾，人皆英雄,，譜寫了一曲劫富濟(jì)貧、弘揚(yáng)天道正義的英雄史詩,。廉頗與藺相如不計(jì)前嫌,、共御強(qiáng)秦的故事，也對我們今天的人才管理體系有所啟示,。不同才能的人才,、老資格和新資格的人才,，也會(huì)有嫉妒,、不平和難以合作的矛盾。人才之間的謙虛和識(shí)大體,，體制環(huán)境的寬松和容忍,，管理者的協(xié)調(diào),，都是人才合作共贏,、共同發(fā)展的基礎(chǔ),。古代文化中還有民間對人才能力想象的神話。傳說中的清官包拯,，就被民間賦予“日斷陽,，夜斷陰”的特殊能力，而事實(shí)上,，這些美好的愿望超過實(shí)際的可能，也容易導(dǎo)致失望與埋怨,。

       古代人才故事中,，也不乏人才使用不當(dāng)或與人才失之交臂的故事,。例如,，韓國國君放任龐涓嫉妒和迫害孫臏,，迫使優(yōu)秀人才負(fù)氣出走,，導(dǎo)致最后國家的滅亡,。曹操帶典韋保護(hù)自己聲色狗馬的行為，激起眾怒,，讓優(yōu)秀戰(zhàn)將犧牲在個(gè)人享樂的場所,。太平軍不用容閎，認(rèn)為畢業(yè)于“不見經(jīng)傳”的西洋學(xué)校的書生沒有什么作用,，不識(shí)英才,，最后被容閎協(xié)助曾國藩軍隊(duì)購買的火炮重創(chuàng)?！扒Ю锺R常有,，伯樂不常在”，說的就是要發(fā)現(xiàn)人才,，還要有能夠慧眼識(shí)才的優(yōu)秀用人者,。

       重視人才的傳統(tǒng)，也反映在中國近代社會(huì)變革之中,。清王朝末年,，列強(qiáng)崛起，而中華文明卻長時(shí)間閉關(guān)鎖國，喪失了方向,。在受到鴉片戰(zhàn)爭的重創(chuàng)后,，當(dāng)時(shí)的有識(shí)之士開始關(guān)注西方。由容閎帶到美國學(xué)習(xí)的120個(gè)幼童,，回國后帶來了電信電報(bào),、鐵路、武器制造,、民族工業(yè)和新民主革命的思想,，是中國從傳統(tǒng)社會(huì)走向現(xiàn)代的橋梁。變化的大時(shí)代也孕育了辛亥革命的先賢,，湘江岸邊的偉人,，抗日救國的志士，和中國新民主主義的中堅(jiān)力量,。大批知識(shí)青年奔赴延安,，為奪取全國勝利積聚和準(zhǔn)備了人才。

       1949年新中國誕生前夕,，團(tuán)結(jié)民主人士,，召喚海外學(xué)子回歸，以錢學(xué)森,、李四光,、鄧稼先、吳文俊等杰出科學(xué)家為代表的海外留學(xué)人才回到祖國,，為發(fā)展新中國的工業(yè),、科研、教育和國防建設(shè)事業(yè)建立了卓越功勛,。

       歷史的故事,，雖人人熟知，但其中隱含的哲理,，卻常常被人忘記,。在中國深化改革，攀登現(xiàn)代化新高峰的時(shí)刻,，對這些歷史故事的回顧,，會(huì)給我們不少有益的警示。

       二,、改革以來人才工作的成就

       改革伊始,，鄧小平同志就高度重視“人才”工作。他大力推動(dòng)科技事業(yè)發(fā)展,，擴(kuò)大高校招生,，廢除終身制,，實(shí)行干部年輕化、知識(shí)化,，并重啟派遣留學(xué)生的計(jì)劃,，為中國后來的改革開放，走向世界,，打下了良好的人才基礎(chǔ),。

       1983年美國提出的“戰(zhàn)略防御倡議”（即“星球大戰(zhàn)”計(jì)劃）對世界高科技發(fā)展產(chǎn)生了相當(dāng)?shù)挠绊憽,；诖耍?986年3月,，王大珩、王淦昌,、楊嘉墀,、陳芳允四位科學(xué)家意識(shí)到我國閉關(guān)鎖國多年的差距，向國家提出要跟蹤世界先進(jìn)水平,，發(fā)展中國高技術(shù)的建議,。經(jīng)鄧小平批示，國務(wù)院國務(wù)院通過了《高技術(shù)研究發(fā)展計(jì)劃（“863”計(jì)劃）綱要》,。計(jì)劃云集了當(dāng)時(shí)國內(nèi)頂尖的人才,，選擇性地跟蹤國際新技術(shù)，了解了世界前沿,，培養(yǎng)了人才,，加強(qiáng)了我國對世界高科技的理解力。

       另一個(gè)里程碑項(xiàng)目是國務(wù)院1986年2月批準(zhǔn)成立的國家自然科學(xué)基金委員會(huì),。其目的是根據(jù)國家科技發(fā)展方針，支持基礎(chǔ)研究,，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)科技人才,，促進(jìn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。年度預(yù)算從1986年的8000億提高到2017年的28,，000多億,。培養(yǎng)了一批又一批的杰出青年科學(xué)家，許多當(dāng)選為中國科學(xué)院院士或中國工程院院士,，成為我國科技界的棟梁之才,。［1］

       1994年中國科學(xué)院的百人計(jì)劃，1998年的教育部長江學(xué)者計(jì)劃,，2008年的國家千人計(jì)劃和2012年萬人計(jì)劃,，一浪接一浪，規(guī)模越來越大,，覆蓋面越來越廣,，形式和期限以及管理方式執(zhí)行靈活，覆蓋面寬。還通過特聘崗位制度,，推動(dòng)了科研機(jī)構(gòu)和高校用人制度和分配制度改革,，打破人才單位所有制、職務(wù)終身制,，和分配中存的平均主義,、庸才主義、老好人主義等弊端,，在中國高等學(xué)校改革中引起了層層漣漪,，造就了一大批努力奮進(jìn)的科研團(tuán)隊(duì)和中青年高級(jí)人才，形成了眾多的重點(diǎn)學(xué)科和新型產(chǎn)業(yè),，將中國許多高科技領(lǐng)域直接另向國際前沿,。

       2010年6月中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱《綱要》）,，［2］是我國第一個(gè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃,。規(guī)劃要求各級(jí)黨委和政府把人才當(dāng)做第一資源，“統(tǒng)籌抓好黨政人才,、企業(yè)經(jīng)營管理人才,、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才,、農(nóng)村實(shí)用人才以及社會(huì)工作的人才隊(duì)伍建設(shè),，培養(yǎng)造就數(shù)以億計(jì)的各類人才，數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”,。綱要的重點(diǎn)目標(biāo)包括,，（1）大力吸引海外高層次人才和急需緊缺專門人才；（2）自主培養(yǎng)開發(fā)人才,；（3）加快人才工作法制建設(shè),；（4）加強(qiáng)改進(jìn)黨對人才工作的引導(dǎo)；（5）改革人才發(fā)展體制機(jī)制,，完善人才管理體制,；（6）創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn),、選拔任用,、流動(dòng)配置、激勵(lì)保障機(jī)制,；（7）營造充滿活力,、富有效率、更加開放的人才制度環(huán)境,，逐步實(shí)現(xiàn)由人力資源大國向人才強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變,。

       在規(guī)劃的感召下,，地方政府的人才工程也像雨后春筍，拔節(jié)而出,，遍地開花,，用”形成了一股時(shí)代的洪流”來比喻并不過分。人才工作開始向規(guī)?；推占盎D(zhuǎn)型,，成就和困惑也越來越多，對人才工作的研究需求也日益迫切,。

       三,、前行道路上的問題與挑戰(zhàn)：克服“中梗阻”

       我國的人才工程，取得了巨大的成就,，也依然存在各種不足,。不少滯阻因素在政策細(xì)化和政策執(zhí)行的過程中產(chǎn)生，可以被形象地稱為“中梗阻”,，意思是,，上、下通,，中間不通或者不夠通,。這些中梗阻的現(xiàn)象很多，主要原因和表現(xiàn)形式有：

       （一）政策細(xì)化和執(zhí)行中存在“九龍治水”的現(xiàn)象

       宏觀政策變?yōu)榭刹僮鞯募?xì)化政策,，需多部門出具體條例,，它們內(nèi)容、生效時(shí)間差異性大,，相互制約,，木桶短板情況明顯，使國家人才政策和理念難以落實(shí),。例如,，對青年優(yōu)秀人才的資金支持，由于嚴(yán)格和苛刻到不合常理的財(cái)務(wù)管理制度,，使科研經(jīng)費(fèi)使用困難，也不能花的合理和經(jīng)濟(jì),。同時(shí),，在加大工作期望值要求的前提下，沒有對人才后勤生活如住房,、孩童入學(xué),、家庭醫(yī)療保障等等有相應(yīng)的支持和幫助，迫使“青年人”想方設(shè)法,，與制度博弈,，浪費(fèi)了寶貴的科研時(shí)間,，挫傷了工作積極性。人才管理理念滯后和平均主義思想干擾人才工作,。有些單位對長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)政策落實(shí)力度不同,。有的單位不但全部發(fā)放，還另外提供配套,；也有單位在拿到國家對入選學(xué)者的支持后,，扣掉其原有的工資，大大削減了長江學(xué)者的補(bǔ)助力度,，只剩下一個(gè)“名”,。另外，海外引進(jìn)人才的落地,，簽證,、戶籍、薪酬,、醫(yī)療,、社會(huì)保障、經(jīng)費(fèi)管理,、住房,、工作安排、工作條件配給,，都由不同部門管理,，執(zhí)行不同步，各部門政策也不協(xié)調(diào),，交易成本極大,，很多該有安排的事情長期無法落實(shí)。不少入選專家長期沒有五險(xiǎn)一金,，家庭醫(yī)保無法落實(shí),，不能參與個(gè)人借貸和金融服務(wù)，工作條件不到位,，證件使用經(jīng)常受阻,，不能享受普通人可以獲得的社會(huì)資源，是事實(shí)上的“高薪貧困”階層,，缺乏應(yīng)有的社會(huì)能力,，［3］使得一部分入選者被迫重新歸海。

       （二）一些部門和中層管理人員對人才工作的意義認(rèn)識(shí)不足,、重視不夠

       一些部門和中層管理人員在人才工作中存在懶政,、惰政、不敢擔(dān)當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象,，不積極學(xué)習(xí)了解,、推動(dòng)和實(shí)施已有的政策,，也不主動(dòng)了解和協(xié)助解決人才亟需解決的問題，而是等待觀望,。國家政策支持款項(xiàng)到達(dá)單位后長時(shí)間不告知,、不執(zhí)行。還有一些做人才工作的官員依靠自己傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),，以管,、卡、博弈為導(dǎo)向,，缺乏人才管理的現(xiàn)代思維,。管理人員的觀念、水平不同,，導(dǎo)致政策執(zhí)行的力度不同,。例如，外交部和公安部發(fā)了通知,，在海關(guān)邊檢采取不排隊(duì),，電子自動(dòng)通關(guān)方法，不用人工蓋出入境章,。而財(cái)務(wù)部門在有機(jī)票,、行程單、住宿和消費(fèi)等各項(xiàng)證明的條件下,，仍堅(jiān)持以入境章作為報(bào)銷的必要條件,，給參與國際活動(dòng)的科技人員和財(cái)務(wù)部門自己都增加了很大的工作量。也有管理人員不認(rèn)真細(xì)致調(diào)查國際人才市場情況,，憑簡單的了解設(shè)計(jì)單位人才管理方法,，在人才服務(wù)方面有所欠缺，小失誤造成大損失,。還有,，許多一線做人才工作的工作人員責(zé)權(quán)不足，沒有解決基本問題的實(shí)際能力,，導(dǎo)致人才服務(wù)工作的缺失,。

       （三）對人才特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足，造成了不少人才管理的困難和困惑

       這與我們對人才問題研究不足,、宣傳不足有關(guān),。人才的特點(diǎn)是異質(zhì)性、稀缺性,、動(dòng)態(tài)性、實(shí)態(tài)性,、環(huán)境匹配性和人性,。異質(zhì)的意思是他們是十分不同的,。有的是天賦異秉；有的是資本,、知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)密集型；有的是能工巧匠,；有的可以批量培訓(xùn)和機(jī)器替代,；有的是特技專才……分清楚了才能用其所長，有合適的政策應(yīng)對,，才不會(huì)盲目,。對人才特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)不足，定義不統(tǒng)一,，分類不清楚,，將科研人員與企業(yè)人員類比，普通人才與專業(yè)人才相攀,，造成政策實(shí)施的困惑和混亂,。

       （四）人才優(yōu)惠政策功利性強(qiáng)，不利于科學(xué)創(chuàng)新和社會(huì)進(jìn)步

       目前,，人才引進(jìn)優(yōu)惠政策的機(jī)會(huì)性,、領(lǐng)導(dǎo)人意志性和隨意性很強(qiáng)，在人才市場不充分,、管理人員對專業(yè)的國際情況或?qū)W術(shù)能力情況并不了解和缺乏細(xì)致考察的情況下,，追求虛名、學(xué)習(xí)西方企業(yè)界近年來風(fēng)行的一事一議的方法,，使單位主管領(lǐng)導(dǎo)陷入艱難的人事談判之中,，造成淘氣的孩子多吃糖，以及爭待遇,、爭資源,、爭名譽(yù)、爭地位的風(fēng)氣,；在引進(jìn)人才中也形成了非市場化的畸形不公,，影響大的學(xué)術(shù)和科研團(tuán)隊(duì)的形成，導(dǎo)致研究工作中出現(xiàn)不少低水平重復(fù)現(xiàn)象,，對誠實(shí)奉獻(xiàn)的社會(huì)風(fēng)氣產(chǎn)生了負(fù)面影響,。

       西方員工薪酬一人一議的傳統(tǒng)，始于企業(yè)界需要短平快地實(shí)現(xiàn)市場利益,，而掌握了現(xiàn)代知識(shí)和有市場影響力的經(jīng)理人員不愿意被剝削,，與資本家討價(jià)還價(jià)的歷史，管理目標(biāo)并不是科學(xué)技術(shù),、國家和社會(huì)的發(fā)展,，而是短平快牟利分成的思考,。這一現(xiàn)象在九十年代開始滲入高等學(xué)校，從商法學(xué)院開始,，因?yàn)樵S多老師反映剛畢業(yè)的學(xué)生薪酬都比他們高,，難為人師。但這一方法對基礎(chǔ)科學(xué),、人文和社會(huì)科學(xué)都造成了極大的沖擊,。很多與企業(yè)毫無關(guān)系的政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)者也開始在商學(xué)院掛名,，以提高工資待遇,，遠(yuǎn)離幫助實(shí)現(xiàn)其成就的本學(xué)科同仁，后進(jìn)無力,。這一急功近利的思想也逐漸影響了學(xué)術(shù)風(fēng)氣,，使得基礎(chǔ)學(xué)科缺乏潛心研究的一流人才，培養(yǎng)的優(yōu)秀律師不追求當(dāng)法官來主持社會(huì)正義,，卻到有高薪的上市企業(yè),、洗白黑社會(huì)不義之財(cái)?shù)穆蓭熓聞?wù)所、或者打離婚官司的機(jī)構(gòu)任職,，在“服務(wù)客戶”的職業(yè)口號(hào)下,，顛倒黑白，妨礙社會(huì)正義,。優(yōu)秀的青年學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì),，不思考經(jīng)濟(jì)政策的大政方針，卻云集股市和金融機(jī)構(gòu)做操盤手,，巧取豪奪掙快錢,。應(yīng)該說，企業(yè)的人才政策鼓勵(lì)了市場創(chuàng)新和利潤創(chuàng)新,，也推動(dòng)了科技成果的轉(zhuǎn)換和市場化,。但對于總體科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、特別是基礎(chǔ)科學(xué)和社會(huì)人文的發(fā)展,、人才培養(yǎng),、國家管理能力提升和社會(huì)正義的實(shí)現(xiàn)，弊大于利,。在我國需要自主創(chuàng)新能力的時(shí)候,，以功利性的方法管理高科技和人才隊(duì)伍，實(shí)為南轅北轍,。

       （五）引才目標(biāo)不明確,、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致非理性競爭

       在引才政策執(zhí)行過程中，工程性思維容易喜新厭舊，追求短期和時(shí)髦的政績,，沒有地方競爭,，引才目標(biāo)不明確，按數(shù)量和種類,、而不是質(zhì)量和使用效果評(píng)價(jià)人才工作力度，使得各地在人才引進(jìn)方法上產(chǎn)生非理性競爭,。早期的一些百人計(jì)劃學(xué)者,，放棄了很多優(yōu)越的條件歸國創(chuàng)業(yè)，沒有追求行政職務(wù)者,，在后續(xù)人才引進(jìn)的力度和條件方面相行見拙,，有很強(qiáng)的失落感，一些人又重新申請加入新的人才計(jì)劃,，大量的表格工作,、資源和榮譽(yù)追求，影響了科研和教學(xué)工作的延續(xù)性,。

       （六）人才管理方法,、理念落后，無法及時(shí)適應(yīng)新政策

       不少部門管理技術(shù)落后僵化,，信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念老化,，工作條件不足，更新緩慢,，不能適應(yīng)新政策,，導(dǎo)致引進(jìn)人才的醫(yī)療、公務(wù)卡,、金融服務(wù),、家屬保險(xiǎn)、幼童上學(xué)甚至生活設(shè)施使用和網(wǎng)絡(luò)使用都有不少問題,。不少重要的國家政策,，由于某些單位的信息技術(shù)落后，不能讀卡而得不到執(zhí)行,。一些工作單位,，對引進(jìn)人才的工作條件、資源配置實(shí)際不足或者不配套,，缺東少西,，限制了人才作用的發(fā)揮和發(fā)展。

       （七）一些體制機(jī)制以外的問題也在制約人才效率的發(fā)揮

       一是核心管理層與人才的溝通不足,，信任度不足,，對人才的需求不了解，支持缺位。也有引進(jìn)人才的在地知識(shí)不足,、對新到環(huán)境的工作流程,、生活環(huán)境、制度制約了解不足,，缺乏入職培訓(xùn)和告知,，不易融入新環(huán)境。還有,，由于國內(nèi)長期存在行政地位決定資源配置的慣性,，使得千軍萬馬爭過獨(dú)木橋，本土人才與外來人才在職務(wù),、資源,、名聲、地位,、心理方面有明的和暗的競爭,。一個(gè)必須要回答的合理問題是，“你來了,，我放在哪里,？你的方法與我的不同，聽你的還是聽我的,？”如果不解決好引進(jìn)人才和原有權(quán)利結(jié)構(gòu)的關(guān)系,，又沒有好的協(xié)調(diào)和處理方式，往往會(huì)造成不必要的工作阻力,。另外,，形象工程、資源轉(zhuǎn)移,、公才私用,、觀念差異、評(píng)價(jià)不科學(xué),、技能與需求不匹配等等復(fù)雜的因素,，也都是人才政策難以落地的滯阻原因。

       （八）用人主體的問題,，也值得關(guān)注

       “人才為我所用”的提法,，在操作上有相當(dāng)不同的內(nèi)涵。在傳統(tǒng)和歷史上的“我”,，指的是要攻城略地,、維護(hù)統(tǒng)治的封建君主。在現(xiàn)代化建設(shè)的今天,，國家民族發(fā)展的大業(yè)是一個(gè)“我”,，“企業(yè)”或單位的集體功利目標(biāo)是另一個(gè)“我”,，為“領(lǐng)導(dǎo)”個(gè)人的政績是第三個(gè)“我”。三者統(tǒng)一,，則國家民族,、單位和個(gè)人。如果三者不統(tǒng)一,，就有矛盾,，需要有處理方法和通道。如何將人才發(fā)展使用與單位個(gè)人和國家利益相結(jié)合,，讓每一個(gè)“我”的價(jià)值都有合理的實(shí)現(xiàn),，其實(shí)不是一個(gè)容易處理的問題。

       古代歷史中,，常有對人才用時(shí)敬，不用時(shí)殘的做法,，所謂“高鳥盡,，良弓藏”“狡兔死，獵狗烹”,。建國以后,，一些群眾運(yùn)動(dòng)，也有對早期歸國的優(yōu)秀人才進(jìn)行無理攻擊的先例,。今天的人才政策,，要超越歷史，對人才進(jìn)行現(xiàn)代“人”的管理,。讓人才獲得基本權(quán)益,，得到尊重，得到應(yīng)有的工作條件和施展能力的環(huán)境,，有所貢獻(xiàn),，有所獲得，默默無聞的普通并不會(huì)影響其做好本職工作,，得到發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì),，使每一個(gè)為大“我”奉獻(xiàn)和服務(wù)的人才身歷其中，奉獻(xiàn)其中,，感恩其中,；將國家的強(qiáng)盛、人民的福祉與個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來,，尋求淡薄名利,、默默奉獻(xiàn)，雖功勛卓著,，依然能在山花爛漫的季節(jié),，微笑在花叢與小草之中的平凡境界,。人人為才，各盡所能,，生生不息,，薪火相傳。我國的人才工作,，要走向這個(gè)境界,，還面臨許多文化和制度的挑戰(zhàn)。

       四,、結(jié) 語

       政策執(zhí)行“中梗阻”的問題,，是組織理論中的一個(gè)經(jīng)典問題。有十多年工作經(jīng)驗(yàn)的一些中層人員,，有了一定的在地經(jīng)驗(yàn),，老的工作方法駕輕驛熟，升遷無望,，新的東西不愿意學(xué),，多的工作不愿意干，很自然就形成一種政策執(zhí)行的阻力,，需要靠改革的推動(dòng)進(jìn)行治理,。也有中層管理體系經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行，結(jié)成一定的板塊,，形成自己的運(yùn)行規(guī)律方法和利益,，難以改變。另外,，傳統(tǒng)上參照蘇聯(lián)模式設(shè)定的行政管理體系,，存在部門立法、政出多門,、碎片化管理等弊病,，經(jīng)過長時(shí)間的運(yùn)行，成為了“中梗阻”的溫床,。在人才政策或者別的政策領(lǐng)域,，都是如此。在人才領(lǐng)域不能突破,，損失尤其大,。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，碎片化政策靠大力度行政解決,；在全市場化的條件下,，很多問題有市場自動(dòng)解決；而中國處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的過渡階段,，存在不少市場不能直接解決,、行政體系又沒有有效的制度性解決的問題,，導(dǎo)致問題與解決方法的錯(cuò)位。這個(gè)階段的人才的工作,，如果不能一體化管理,，就容易造成總是缺一塊的遺憾，人才的社會(huì)協(xié)調(diào)成本極高,。

       中國的人才工程,，從“兩彈一星”工程開始，到今天已經(jīng)走過了半個(gè)多世紀(jì)的歷程,。這半個(gè)多世紀(jì),，特別是后來的40年，中國經(jīng)歷了翻天覆地的變化,。人才工程的目標(biāo)從小規(guī)模,、勒緊褲帶選擇性沖擊尖端領(lǐng)域，到規(guī)模性擴(kuò)展,，到追求創(chuàng)新領(lǐng)域的全覆蓋和人人成才的新境界,。到目前，如果我們請主要人才工作者談人才工作的政績,，他們一定會(huì)滔滔不絕，精彩紛呈,。但如果對他們說,，講講不足和困惑吧，我們會(huì)發(fā)現(xiàn),，同樣的人,，也可以滔滔不絕地說問題、倒苦水,。這就是中國人才工作的現(xiàn)狀,。中國人才工程的成就靠的是一批在令人眼花繚亂的政策和碎片化的政策實(shí)施環(huán)境中摸爬滾打，艱苦奮斗的人才工作者,；一批社會(huì)上看起來傻到不懂照顧自己還依然認(rèn)真工作的“人才”,，加上一些時(shí)代的噪音和機(jī)會(huì)主義者。他們合力形成的人才工程交響曲,，在轉(zhuǎn)型的社會(huì)中奮力發(fā)聲音,，成就很大，問題不少,。如果我們與一個(gè)在第一線的人才工作者談話,，請他/她談?wù)劤删停?他一定可以滔滔不絕,，講述許多激奮人心動(dòng)故事,。如果你對他/她說,，講講還有什么問題，他/她一定會(huì)再一次滔滔不絕,，滿滿的問題和滿肚的苦水,。

       傳統(tǒng)上，由于資源和人才的稀缺,，人才管理采用的是“英雄化”的管理模式,，以榮譽(yù)和相對的資源集中，推動(dòng)科學(xué)和管理在有限的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)步,，跟蹤前沿是主要目標(biāo),。以錢學(xué)森、鄧稼先等為代表的老一代學(xué)者,，在國內(nèi)外生活和發(fā)展條件差距巨大的情況下,，以奉獻(xiàn)的精神回歸，在中央領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)注下,，做驚天動(dòng)地的大事,，過普通人的生活，默默無聞,，一旦成功,，就是國家英雄。譜寫了可歌可泣的動(dòng)人故事,。

       步入21世紀(jì),，經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科學(xué)發(fā)展到相當(dāng)?shù)碾A段，自主創(chuàng)新和規(guī)模性人才培養(yǎng)成為人才工作的首要目標(biāo),，中國經(jīng)濟(jì)的崛起開始讓人才工作有條件大規(guī)模地按照國際標(biāo)準(zhǔn)來聘用和培養(yǎng)人才公開性,、民主性、競爭性成為工作方法,，更年輕的國際化人才也有更自覺的個(gè)人發(fā)展意識(shí),。這就使得人才工作的合理化、規(guī)范化,、制度化,、常態(tài)化和可持續(xù)化變得尤為重要，對人才工作體系系統(tǒng)研究的需求也就更加突出,。否則,，引才用才就成為用人單位的行政人員與人才個(gè)人直接或者中介人之間的一種博弈，是追求業(yè)績的主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績欲望與引進(jìn)人才之間的討價(jià)還價(jià)能力之間的平衡,，而不是人才的貢獻(xiàn),，起到最重要的作用。另外,，社會(huì)炒作成風(fēng)使得默默無聞的人才不易得到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注,，繼而缺乏資源,，也不可能或者極難做驚天動(dòng)地的大事。人才工作的首要目標(biāo)是人盡其才,，其中重要工作就是努力克服制度體系中的中梗阻,，讓所有的“人才”有合理發(fā)展、成長,、發(fā)揮才干的空間,。要達(dá)到這一目標(biāo)，要規(guī)范人才管理體系,，建立全景式綜合理性的人才管理模式,，從培養(yǎng)、引進(jìn),、關(guān)懷,、溝通、配套,、管理,、使用、評(píng)估形成一條龍的機(jī)制,，人才政策需要兼顧工作,、生活、團(tuán)隊(duì),、資源配置,、環(huán)境條件、生態(tài),、激勵(lì),、評(píng)估和流通等各個(gè)方面,，確保才得其所,，達(dá)到人盡其用的效果。

       要做好這項(xiàng)工作,。有幾個(gè)重點(diǎn)需要考慮：

       第一,，人才工作者需要全面理解十九大精神，建立人才是第一資源和戰(zhàn)略資源的共識(shí),，做好人才意義和人才政策的宣傳工作,，將人才政策“廣而告之”，一方面給人才政策落地打下基礎(chǔ),，另一方激勵(lì)羨才,、愛才的社會(huì)情緒并使大家努力成才。避免干打雷,、不下雨,，人才沒有施展空間,，反而要面對社會(huì)逆反心理。

       第二,，迅速建立人才政策的“上位法”和“時(shí)效法”,，讓權(quán)威政策機(jī)構(gòu)的最新法律統(tǒng)領(lǐng)所有其它相關(guān)的人才法規(guī)，使不合理的舊法規(guī)失效,。以“立”促“破”,，用簡單系統(tǒng)性的新法規(guī)保障人才發(fā)揮作用和享受合理公共服務(wù)的條件，沒有提到的或者與過去法規(guī)沖突的一律按最新政策無障礙實(shí)施,，可以備案和匯報(bào),，但不得阻礙新法規(guī)的實(shí)施，這樣,，舊法規(guī)才能不攻自破,。

       第三，給人才創(chuàng)造必要的工作環(huán)境,，建立以高層次人才管理低層次人才,，以綜合人才協(xié)調(diào)專業(yè)人才，讓人才創(chuàng)造自己的工作環(huán)境和目標(biāo),，讓人才設(shè)計(jì)制度,，創(chuàng)新管理方法，引領(lǐng)社會(huì)創(chuàng)新,。許多知名人才都有相同的感覺,，他們在工作中也常常受到不少掣肘，不能盡如人意,，不能充分發(fā)揮自己的能力,。

       第四，建立有決策權(quán)的主管領(lǐng)導(dǎo)與人才溝通的常規(guī)渠道,，建立上級(jí)主管部門人才工作巡視制度,，幫助及早發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。除了加強(qiáng)中期跟蹤,，還建立360度引進(jìn)人才后評(píng)估制度,，還需請對成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。

       第五,，建立合理的人才市場,、創(chuàng)造新型人才生態(tài)環(huán)境，以大國心態(tài)建立開放的國家人才管理體系,。

       第六,，對歷史上做出了貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行制度性、而不是個(gè)別性補(bǔ)償。在中國發(fā)展和前進(jìn)的過程中,，從建國以來,，就有在各自崗位上兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨,、忍辱負(fù)重的優(yōu)秀知識(shí)分子和科學(xué)家,。他們放棄了當(dāng)時(shí)的前沿，在共和國知識(shí)體系的基礎(chǔ)建設(shè)過程中貢獻(xiàn)了智慧和心血,。他們中的大部分人沒有成為明星和高級(jí)官員,。對他們勞動(dòng)的承認(rèn)會(huì)對更多勇于“飛蛾撲火”的創(chuàng)新人才有重要的激勵(lì)和示范效應(yīng)。

       十九大提出的“要聚天下英才而用之,，加快建設(shè)人才強(qiáng)國,。實(shí)行更加積極、更加開放,、更加有效的人才政策,，以識(shí)才的慧眼、愛才的誠意,、用才的膽識(shí),、容才的雅量、聚才的良方,，把黨內(nèi)和黨外,、國內(nèi)和國外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，鼓勵(lì)引導(dǎo)人才向邊遠(yuǎn)貧困地區(qū),、邊疆民族地區(qū),、革命老區(qū)和基層一線流動(dòng)，努力形成人人渴望成才,、人人努力成才,、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面,，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā),、聰明才智充分涌流?！边@是具有時(shí)代意義的召喚,，是重大國策,，牽涉到的問題包括理念,，制度，機(jī)制,，方法,，甚至態(tài)度和文化。這是我們這個(gè)時(shí)代人才和人才工作者們都必須面對的嚴(yán)肅挑戰(zhàn),。當(dāng)每一個(gè)大寫的“人”能夠得到應(yīng)有的尊重,、得到學(xué)習(xí),、發(fā)展和發(fā)揮才干機(jī)會(huì)的時(shí)候，當(dāng)每一個(gè)“人才”不再是“英雄,，”而只是具有特別能力,、能做特殊貢獻(xiàn)的普通“一人”的時(shí)候，就是中國人才涌流,、創(chuàng)新不斷,，登頂世界文明高峰的偉大新時(shí)代。十九大提出的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是具有時(shí)代意義的重大決策,，關(guān)系到中華民族在新時(shí)代的競爭力和未來發(fā)展,，是中國的人才工作者需要認(rèn)真面對的時(shí)代挑戰(zhàn)。

       ［參考文獻(xiàn)］

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       ［2］中共中央,、國務(wù)院.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）［EB/OL］. http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

       ［3］Sen A. Development as Freedom［M］. New York：Oxford University Press,，1999.

       （藍(lán)志勇，清華大學(xué)公共管理學(xué)院教授,，博士研究生導(dǎo)師,。）

       （來源：《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2018年第4期）